Uppsägning på grund av arbetsbrist

Arbetsbrist är ett rättstekniskt begrepp som inte nödvändigtvis betyder att det råder brist på arbete. Istället fungerar det som ett samlingsbegrepp för alla orsaker till uppsägning som inte beror på personliga skäl.

När får arbetsgivaren hänvisa till arbetsbrist?

Arbetsgivaren ska utforska alla möjligheter innan personal sägs upp. En noggrann och seriös bedömning av situationen måste därför göras för att visa att det är arbetsbrist och att åtgärden är nödvändig.

Arbetsgivaren har stor frihet när det gäller att styra sin verksamhet utifrån ekonomiska och organisatoriska faktorer. Om arbetsgivaren kan visa att en seriös bedömning gjorts kan det i princip inte ifrågasättas om besluten är lämpliga. Det finns därför begränsade möjligheter att ifrågasätta en uppsägning på grund av arbetsbrist även när det görs av andra skäl än av faktiskt minskad verksamhet. Till exempel har Arbetsdomstolen bedömt att arbetsgivare haft rätt att använda uppsägningar för att avskaffa anställningsförmåner såsom förmån av bil och för att kunna ställa krav på utlandstjänst inom militären. Arbetsgivare har också ansetts ha rätt att gå över till tidsbegränsade anställningar eller inhyrd personal istället för att ha tillsvidareanställd personal.

Fingerad arbetsbrist

I de fall hänvisning görs till arbetsbrist trots att det egentligen motiverats av personliga skäl talas om fingerad arbetsbrist. Om det verkligen finns arbetsbrist, och så länge uppsägningen inte är diskriminerande, har det dock rättsligt ingen roll om den också berott på personliga skäl. 

Arbetstagares rättigheter vid uppsägning på grund av arbetsbrist

Arbetsgivaren är enligt Medbestämmandelagen skyldig att förhandla med fackförbundet innan uppsägningar görs på grund av arbetsbrist. Om möjligt ska arbetstagaren erbjudas möjlighet till omplacering inom företaget. Turordningsregler ska också iakttas enligt lagen om anställningsskydd. Den uppsagde har under vissa förutsättningar företrädesrätt till återanställning i verksamheten.